성과급이 평균임금 산정에 포함되는지 여부
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성과급이 평균임금 산정에 포함되는지 여부
■ 사실관계 및 질의
본인은 개인 세무사 사무실을 운영하고 있는 세무사입니다. 직원은 모두 3명입니다. 직원 1명이 2020.5.31.까지 근무하고 퇴직을 하는 데, 퇴직금 산정 기준금액 산정에 대해 다툼이 있습니다.
해당 직원의 월급은 월 250만원(기본급 240만원, 식비 10만원)이며, 3월 법인세 신고 시, 5월 종합소득세 신고 시, 6월 성실신고 시 수금한 조정료의 10%를 인센티브로 지급하고 있습니다.
인센티브로 지난 3월에 100만원, 5월에 150만원을 지급했습니다. 우리 사무실은 퇴직연금에 가입하지 않았으며, 퇴직시 퇴직금을 계산해서 지급하고 있습니다. 직원의 입사일은 2017.6.1.이며, 재직기간은 총 1,096일입니다.
퇴직금 산정시 기준이 되는 평균임금에 상기 인센티브가 포함되는지요?
■ 답변 및 설명
1. 상기 질문이 필자가 세무사들로부터 가장 많이 받는 질문이고, 가장 답하기 어려운 질문입니다.
대부분이 세무사 사무실에서는 직원들에게 법인세와 소득세 신고를 마친 후 조정료의 일부를 인센티브로 지급하는 경우가 많습니다. 또는 종합소득세 신고대리 수수료의 일정액을 인센티브로 지급하는 경우도 종종 있습니다.
2. 만약 상기 인센티브가 평균임금 산정에 포함된다면 1일 평균임금은 109,890원(퇴직 직전 3개월 평균임금 1,000만원, 직전 3개월 일수 91일)이며, 퇴직금은 9,899,130원(109,890원×30일÷365일×1,096일)이며,
만약 상기 인센티브가 평균임금 산정에 포함되지 않는다면 1일 평균임금은 82,417원(퇴직 직전 3개월 평균임금 750만원, 직전 3개월 일수 91일)이며, 퇴직금은 7,424,350원(82,417원×30일÷365일×1,096일)으로 총 2,474,780원만큼 차이가 발생하게 됩니다.
3. 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급(인센티브)은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다는 판례(대법 2004.5.14., 2001다76328)도 있으며,
일시적·우발적·불확정적이 아니고 지급시기가 매번 조금씩 다르기는 하지만 고정된 업무의 일부로서 정기적으로 지급된 것은 근로의 대가인 임금으로 본다(의사의 특진수당, 구두판매원의 상품권 판매수당 등)는 판례(대법 2011.3.10., 2010다77514)도 있습니다.
즉, 성과급(인센티브)은 평균임금에 포함되는 경우도 있고, 포함되지 않는 경우도 있습니다. 다만 성과급의 지급사유가 사용자의 재량이나 호의에 의한 것이라면 근로기준법상 임금으로 볼 수 없습니다(2005.2.5., 임금정책과-588).
4. 따라서 인센티브 지급여부 및 지급액에 대해 근로계약서나 취업규칙(사규) 등에 별도로 정한 바가 없으며, 인센티브 지급이 세무사의 재량이나 호의에 의한 것이고, 조정수수료 수금액을 기준으로 인센티브를 지급하였다면,
즉 퇴사시 아직 수금되지 않은 조정료에 대해서는 인센티브를 지급하지 않는다면 인센티브는 평균임금 산정에 포함하지 않아도 법 위반이라고 하기는 어려울 것 같습니다.
5. 만약 위에서 언급한 요건을 충족하지 못해 인센티브가 평균임금에 포함된다면, 확정기여형 퇴직연금(DC형 퇴직연금)에 가입하는 것을 추천합니다.
퇴직금 제도를 운영할 경우 평균임금은 퇴직 직전 3개월 임금을 기준으로 하므로, 직원이 인센티브를 지급받고 5월 또는 6월에 퇴사하는 경우 평균임금이 급격히 상승하여 예기치 못한 부담이 발생할 수 있습니다.
DC형 퇴직연금의 경우 매월 임금지급액의 1/12만 납입하면 되므로, 위와 같은 부담을 예방할 수 있습니다.
또한 직원들이 3월과 5월 신고기간 동안 평소보다 훨씬 많은 시간외근로를 하게 되므로, 만약 별도로 시간외근로수당을 지급하지 않는다면, 인센티브를 시간외수당으로 지급하는 것을 권합니다.
■ 관련법령 및 유권해석
＊ 근로자퇴직급여보장법
제2조 (정의) 9. “확정기여형퇴직연금제도”란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말한다.
제3조 (적용범위) 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 가구 내 고용활동에는 적용하지 아니한다.
제8조 (퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.
제20조 (부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금 총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.
＊ 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)
제3조 (정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
＊ 판례
경영성과급(PI 및 PS)은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다(수원지법 여주지원 2019가단50590, 2020.1.21.)
☞ 이 사건 PI(생산성 격려금) 및 PS(초과이익 분배금)를 포함한 경영성과급이 근로의 대상으로 지급된 것으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔다거나 단체협약, 취업 및 급여규칙, 근로계약, 노동 관행 등에 의해 피고 회사에 그에 대한 지급의무가 지워져 있다고 보기 어렵다.
따라서 이 사건 PI 및 PS는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영성과급은 지급기준과 조건 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우된다. 따라서 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영성과급은 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다.
② 피고 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없다.
③ 이 사건 노사합의안이 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있기는 하나 구체적인 지급조건 등은 매년 피고 회사의 경영 상황에 따라 달라졌다.
따라서 이 사건 노사합의안의 존재만으로는 경영성과급의 지급기준 등이 확정되어 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어렵다.
④ 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영성과급은 매년 노사 간 합의에 따라 구체적인 지급조건이 정해지고, 그 해의 생산량 또는 영업실적에 따라 지급 여부나 지급률도 달라지므로, 이러한 사정과 무관하게 근로자에게 정기적, 계속적으로 지급되는 금원이라고 볼 수 없다.
세무사신문 제776호(2020.7.16.)