한국세무사회는 회원에게 실질적인 도움을 주는 서비스 제공을 위해 전문세무상담 및 4대사회보험사무대행지원센터 등 분야별 다양한 상담센터를 운영하고 있다. 세무사신문은 세무·노무·법률 등 분야별로 한번쯤 함께 생각해보거나 업무수행에 도움을 줄 수 있는 내용을 발췌해 게재하고자 한다. 지난호에 이어 노무상담사례를 연재한다. <편집자>
자발적 연장근로에 대해서도 수당을 지급해야 하나요?
▪ 사실관계 및 질의
절세세무법인에 근무하는 김민아 과장이 2020.5월 말 종합소득세 신고까지 끝낸 후 퇴사하였습니다. 세무법인 특성상 3월 법인세 신고기간과 5월 종합소득세 신고기간에는 업무가 폭증해 연장근로를 하는 경우가 종종 있습니다.
퇴사한 김민아 과장이 퇴직 전 3년 동안 연장근로한 시간을 전부 체크한 후 연장근로수당을 청구하였습니다. 또한 퇴직금은 퇴직 직전 3개월 평균임금으로 계산해야 하는 데, 퇴직 직전 3개월(2020년 3월, 4월, 5월)의 연장근로수당을 포함해 퇴직금을 재계산해 달라고 노동청에 진정서를 제출했습니다.
절세세무법인 김절세 세무사는 소속 직원에게 한 번도 연장근로를 지시한 적이 없습니다. 평상시에 열심히 근무하였으면 법인세, 종합소득세 신고 때 야근을 하지 않아도 충분히 정시 퇴근이 가능했을텐데, 직원이 평소에 게으름을 피우다가 임의대로 야근을 한 것인데, 이에 대해서도 수당을 지급해야 하는지요?
▪ 답변 및 설명
1. 세무법인의 업무특성상 1월부터 7월까지 기간 동안 업무가 집중되고, 8월부터 12월까지는 상대적으로 업무량이 적습니다. 때문에 하반기에 미리미리 내년도 법인세와 종합소득세 신고를 대비하여 월별 장부입력 및 원천세를 적정하게 신고하게 되면, 상반기 신고기간에도 큰 어려움 없이 업무를 처리할 수 있습니다. 하반기에 미리미리 준비를 하지 않으면 신고기간에 입력 아르바이트 직원을 고용해야 하거나 기존 직원들이 야근을 할 수 밖에 없습니다.
2. 근로기준법에서는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 경우에는 연장근로, 22시부터 익일 06시까지 근로하는 경우에는 야간근로, 휴일에 근로하는 경우에는 휴일근로라고 하고, 연장근로‧야간근로‧휴일근로에 해당하는 경우에는 시간당 통상임금의 50%를 할증하여 지급하도록 되어 있습니다.
다만, 상시 근로자 5인 미만 사업장에 대해서는 할증임금이 적용되지 않습니다. 또한 연장‧야간‧휴일근로수당은 평균임금에 포함되기 때문에 퇴직 직전 3개월 동안의 연장근로수당 등은 퇴직금에도 영향을 미치게 됩니다.
3. 임금의 소멸시효는 3년입니다. 소멸시효는 그 권리를 행사할 수 있는 날부터 기산합니다. 즉 연장‧야간‧휴일근로에 대한 할증임금의 소멸시효는 연장‧야간‧휴일근로를 한 날부터 기산합니다.
따라서 직원이 퇴사하게 되면 퇴사하기 직전 3년간의 연장‧야간‧휴일근로수당에 대해서 지급할 의무가 있습니다. 연장근로수당 지급에 대한 분쟁에서 가장 어려운 것은 연장근로를 한 것에 대한 입증의 문제입니다. 요즘은 직원들의 교통카드 체크시간 또는 핸드폰 위치 기록 등을 근거로 연장근로시간을 입증하기 때문에 퇴사하고 나서 연장근로수당을 청구하는 경우가 굉장히 많이 발생하고 있습니다.
4. 문제는 사업주가 연장근로를 명령하지 않았는데, 즉 직원이 자발적으로 남아서 업무를 본 경우에도 연장근로로 보아 수당을 지급해야 하는가입니다.
사용자의 명령없이 자의적으로 근로하였을 때에 직장의 상사 즉, 근로자를 지휘‧감독할 권한이 있는 자나 그에 대신하여 직무를 행하는 자가 근로자의 자의적인 근로를 알고 있으면서도 업무상 필요가 있다고 인정하고 승인하는 묵시적인 의사로서 중지시키지 않거나 방치한 때에는 사용자로서는 그 근로를 용인하고 그 근로의 결과를 기업에 귀속시키는 것이 되므로 사용자의 지휘‧감독 아래의 묵시적 명령이나 승인을 받은 근로가 되어 연장근로로 인정됩니다.
즉 신고기간이 아닌 평상시에 회사에서 종업시간이 되면 퇴근하라고 종용하였는데도 직원들이 자의적으로 남아 있는 것은 연장근로라고 보기 어려우나, 신고기간에 직원들이 종업시간이 지나서 업무를 하고 있는 것을 세무사가 묵인 또는 독려하고, 저녁 식사도 회사에서 제공하는 경우라면 이는 연장근로라고 봐야 할 것이며, 당연히 그에 대한 수당도 지급해야 합니다.
출산휴가기간에도 월급을 지급해야 하나요?
▪ 사실관계 및 질의
절세세무법인에 근무하는 김민아 과장이 2020.5월 초 종합소득세 신고기간을 앞두고 출산휴가를 가겠다고 합니다. 가장 바쁜 5월에, 후임자를 구할 수도 없는데 출산휴가를 꼭 보내줘야 하는지요? 또 출산휴가기간에도 월급을 지급해야 하는지요? 출산휴가 뿐만 아니라 모성보호와 관련하여 사업주가 지켜야 할 것이 있으면 알려주시기 바랍니다.
▪ 답변 및 설명
1. 출산전후휴가
출산을 앞둔 임신 중인 여성 근로자에게 출산을 전후하여 90일(다태아의 경우 120일)의 휴가를 부여해야 합니다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일 이상 보장되어야 하며, 유산‧사산의 위험이 있는 경우에는 분할 사용이 가능합니다. 출산전후휴가는 근속기간, 근로형태, 직종에 상관없이 무조건 부여해야 하며, 부여하지 않을 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 출산전후휴가 복귀 시 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 출산전후휴가기간과 그 후 30일간은 절대적으로 해고를 할 수 없습니다.
출산전후휴가기간 90일분 임금은 모두 고용보험에서 지급하고, 다만 최초 60일은 30일분 통상임금이 200만원 이상인 경우 그 차액에 대해서는 회사가 지급해야 합니다. 즉 월급이 250만원인 경우 200만원은 고용센터에서 지급하고 50만원은 회사가 지급해야 합니다.
2. 유산‧사산휴가
유산‧사산(인공임신중절은 모자보건법에서 규정하고 있는 사유를 제외하고는 불인정)한 여성 근로자에게 임신기간에 따라 최소 5일부터 최대 90일까지 휴가를 부여해야 합니다. 유산‧사산휴가기간 중 임금은 출산전후휴가와 동일합니다.
3. 임신기 근로시간단축
임신 12주 이내 또는 36주 이후인 근로자가 청구하는 경우 1일 최대 2시간의 단축근무를 허용해야 합니다. 이 제도 역시 근속기간, 근로형태, 직종에 상관없이 무조건 허용해야 하며, 허용하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료에 처해집니다. 또한 단축된 근로시간에 대해서는 임금을 삭감할 수 없습니다.
4. 육아휴직
만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자(남‧녀 불문)에게는 1년의 육아휴직을 부여해야 한다. 육아휴직은 계속 근로기간이 6개월 이상인 근로자에 한해 사용할 수 있으며, 육아휴직기간 동안에는 임금지급의무가 없습니다. 고용보험에서 육아휴직기간 동안에 육아휴직급여가 근로자에게 직접 지급됩니다.
육아휴직을 이유로 해고, 기타 불이익한 처우를 해서는 안되며, 육아휴직기간 중에 해고할 수 없습니다. 육아휴직 종료 후 휴직 전과 동일한 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 하며육아휴직기간도 근속기간에 포함됩니다.
5. 육아기 근로시간 단축
육아휴직 대신 근로시간을 단축하는 제도로서 육아휴직기간과 합산하여 1년 이내의 기간 동안 신청할 수 있습니다. 단축기간의 근로시간은 주당 15~30시간이어야 하며, 육아기 근로시간 단축기간 중 임금은 단축된 시간만큼 비례하여 감액 후 지급하면 됩니다.
세무사신문 제782호(2020.10.16.)