■ 사실관계 및 질의
본인은 절세세무법인을 운영하고 있는 김세무사입니다. 상시 근로자는 6명입니다. 입사한 지 4개월된 경력직 사원이 있습니다. 이력서에 기재된 업무능력과 면접 때 확인한 내용과는 다르게 실무능력이 현저히 떨어지고, 기장 거래처 불친절로 인한 컴플레인이 발생하고, 동료 직원과도 마찰이 발생하는 등 계속 근로하기가 어려워 이번에 퇴사처리하고자 합니다. 위와 같은 경우에 해당 직원에게 한 달전에 미리 통보하기만 하면 아무런 법적 문제없이 직원을 내 보낼 수 있는지요? 다른 유의사항이 있는지요?
■ 답변 및 설명
근로자의 의사에 반해서 근로관계를 종료시키는 것을 근로기준법에서는 “해고”라고 합니다. 해고가 적법하기 위해서는 (1) 절차를 준수해야 하며, (2) 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다.
근로자를 해고하기 위해서는 해고하기 30일 전에 미리 해고예고를 해야 하며, 해고예고를 하지 못한 경우에는 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 해고예고 시에는 해고대상자와 해고하는 일자를 명확히 해야 합니다. 다만 근로기준법 제26조 제1호에 따라 입사한 지 3개월이 되지 않은 신입사원에 대해서는 해고예고를 생략할 수 있습니다. 또한 근로자에 대한 해고는 반드시 서면으로 행해져야 합니다. 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다.
근로기준법 제23조에 따라 “정당한 이유” 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 문제는 여기서 “정당한 이유”란 “더 이상 근로관계를 유지할 수 없는 중대한 사유”를 의미한다는 것입니다. 세무사 사무실에서 근로자를 해고할 때 인정되는 정당한 사유는 신고기간 중 일주일간 무단결근, 수입금액 횡령, 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 정도일 것입니다. 즉, 위에서 언급한 능력부족, 기장 거래처와의 마찰, 동료직원과의 갈등 등은 정도에 따라 다르겠지만 정당한 해고사유로 인정되기가 매우 어렵습니다. 다만 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않기 때문에 정당한 사유가 없더라도 근로자를 해고할 수 있습니다.
정리하면 직원을 해고하기 위해서는 정당한 해고사유가 존재해야 하고, 30일 전에 해고예고를 하던지 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하며, 서면으로 해고통지를 해야 합니다. 다만, 입사한 지 3개월 미만 신입사원에게는 해고예고를 하지 않아도 되며, 상시 근로자 5인 미만 사업장에서는 정당한 해고사유가 없더라도 해고가 가능합니다.
■ 주요 Q&A
1. 근로계약서에 3개월간 수습기간을 두고, 수습기간 종료 후 정식계약을 체결하지 않는 것도 해고에 해당하나?
☞ 근로계약서에 수습기간을 명시하고 수습기간 종료 후 평가에 따라 정식계약을 체결할 수도 있고, 체결하지 않을 수도 있습니다. 수습기간 종료 후 정식계약을 체결하지 않는 것도 근로기준법에서는 일종의 “해고”라고 보고 있습니다. 다만, 수습기간 중 해고는 일반 해고와는 달리 그 사유를 폭 넓게 인정하고 있으므로, ① 근로계약서에 수습기간(3개월 이하)을 명시하고, ② 수습기간 종료 후 평가를 거쳐 정식계약을 체결하지 않을 수도 있다는 사실을 고지하고, ③ 평가를 거쳐 적격성이 인정되지 않는 경우 해고하는 경우 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.
2. 계약기간 만료로 퇴사하는 경우에도 30일 전에 미리 해고예고를 해야 하나요?
☞ 계약기간이 만료하는 경우 계약기간 만료로 근로계약이 해지되는 것이기 때문에 해고예고는 불필요합니다. 즉 계약기간이 만료되는 경우 해고예고를 할 필요가 없습니다. 다만, 계약기간이 2년 이상된 경우 또는 계약이 2회 이상 반복되어 계약갱신권이 발생했다고 판단되는 경우에는 단순히 계약기간이 만료된 것을 이유로 근로계약을 해지할 수 없으며, 정당한 해고사유가 있어야 하며 해고하기 30일 전에 미리 해고예고를 하여야 합니다.
3. 월 통상임금이 300만원인 직원에 대해 15일 전에 해고예고를 했으면 해고예고수당은 150만원만 지급하면 되나요?
☞ 아닙니다. 근로기준법 제26조에서는 “30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 되어 있습니다. 따라서 30일에서 하루라도 부족한 경우에는 30일분 통상임금 전부를 지급해야 합니다.
4. 해고에 대한 통지를 이메일이나 문자 메시지로 갈음할 수 있나요?
☞ 안됩니다. 근로기준법 제27조 제2항에 따르면 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다”고 되어 있습니다. 즉, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 때문에 이메일이나 문자 메시지로 해고를 통보한 것은 무조건 부당해고에 해당합니다.
※ 관련 법률 : 근로기준법
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)‧산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
세무사신문 제791호(2021.3.2.)